ברוכים הבאים לחלק נוסף מהסדרה שלנו, והפעם נתמקד בעולם המשא ומתן עם חברות הטכנולוגיה המובילות – אותן חברות גאמפא (GAMFA — Google, Apple, Microsoft, Facebook (כיום Meta), Amazon), הידועות גם כ- FAANG, MANGA וכו’. אם בפרקים קודמים נגענו בבניית אסטרטגיה ושיטות כלליות, כאן אנו מדברים ספציפית על מה שקורה בחברות הענק, שידועות בתהליכים מובנים מאוד ובוועדות שכר יציבות שלא תמיד פשוט “לשחק” בהן. ועדיין, יש דרכים לשפר את ההצעה שלכם גם במקומות האלה.
מה מיוחד בחברות הגדולות באמת? #
למה משא ומתן מול Meta, Google, Apple, Amazon או Microsoft שונה כל כך מחברות סטארט־אפ או חברות בינוניות אחרות? קודם כול, המוניטין והמותג: הרבה מועמדים חולמים להגיע לשם, ויש תחרות די מטורפת סביב כל תפקיד. המשמעות היא שהחברות מרגישות שהן נמצאות בעמדת כוח מבחינת היצע הכישרונות, אבל במקביל הן עצמן נלחמות לגייס מועמדות איכותיות וחייבות להציע חבילת שכר מאוד אטרקטיבית. בנוסף, יש להן פילוסופיית שכר מובנית מאוד: לכל תפקיד ולכל “דרגה” (Level) מוגדר טווח של שכר ומניות, ואלו עוברים לעתים ועדות או אישורים. זה אומר שאם אתם רוצים לשפר את ההצעה מעבר לרגיל, תצטרכו לספק נימוקים מאוד מוצקים למה בדיוק מגיע לכם לצאת מהטווח הרגיל (נימוקים שכבר למדנו לבסס היטב בפרקים הקודמים). אם נשווה את זה לחברות קטנות, שבהן לעתים קרובות המנכ”ל או המייסדים יכולים להתעלם מההנחיות הכלליות, בחברות הגדולות זה יותר מורכב ופורמלי. במילים אחרות, אתם עשויים לשמוע משפטים כמו “זה השכר שנקבע ל-L5” או “אין לנו מדיניות של בונוס חתימה באפל”. כאן נכנסת לעזרתנו עבודת ההכנה שעשיתם עד עכשיו – איך הופכים אתכם ל"מקרה חריג” ששווה להשקיע בו.
לצד זה, יש כאן עוד אלמנט חשוב: ההצעה הראשונה מחברה גדולה יכולה להיות “עוגן” שישפיע עליכם לאורך שנים. אם הציעו לכם הצעה נאה בגאמפא, הדבר עשוי להציב רף לשאר המעסיקים שירצו לגייס אתכם בעתיד. לכן, יש חשיבות אמיתית לשיפור אפילו קל של ההצעה הראשונית.
הדגשים העיקריים במשא ומתן עם גאמפא #
ה-Level והטייטל #
הרבה פעמים אנחנו חושבים שבגלל שעבדנו 5 שנים כמהנדסי תוכנה נקבל Level 5 ב-Google, או בגלל שהיינו מנהלי מוצר בכירים בסטרטאפ קטן ניכנס ל-E6 ב-Meta. בפועל, כותרת תפקיד (כמו L5, ICT4, E6) משפיעה מאוד על השכר הכולל, ולכן אם אתם על הגבול בין L4/L5, ההבדל יכול להיות עשרות או מאות אלפי דולרים במניות לאורך כמה שנים. בהרבה מהמקרים, החברות לא ממהרות לתת את הרמה הגבוהה, אז כדאי לוודא שאתם מבינים איך המעסיק תופס את הוותק והכישורים שלכם.
מניות #
עוד עניין חשוב הוא המרכיב המנייתי (Equity). לעתים קרובות, מניות או RSU (Restricted Stock Units) מהוות נתח עצום מהחבילה. חברות כמו Google ואמזון ידועות בחלוקת מניות באחוזים שונים לאורך ארבע שנים (לפעמים יותר, לפעמים פחות), ומוסיפות מענקי רענון (Refreshers) שתלויים בביצועים. מולן, יש חברות אחרות – כמו Netflix – שעשויות לתת חבילה היברידית של מזומן או מניות, או אפילו לדבר איתכם במונחים של “Full cash comp” בלבד. חשוב להבין מראש מה יותר חשוב לכם כרגע, וכיצד לבקש לשנות את המרכיבים האלה כדי להגיע לחבילת השכר האידיאלית.
במהלך המשא ומתן, ייתכן שתשמעו משפטים בנוסח “זה הסטנדרט ל-L5” או “זה הבסיס ל-ICT4 באפל”. צריך לזכור שלעתים זאת אמירה שבאמת משקפת גבולות מסוימים, אבל לפעמים זו רק דרך להרגיע את המועמד ולגרום לו לקבל את ההצעה כמו שהיא. אם הצלחתם להלהיב את המנהל הבכיר או להראות שיש לכם יתרון מיוחד שהחברה מחפשת – ייתכן שבכל זאת יש מקום לשיפור.
בפרקים הקודמים כבר דיברנו על בניית סיפורי הערך האישי שלכם וכיצד לחבר אותם לצורכי החברה. כאן בגאמפא, הכלים האלה רלוונטיים במיוחד: אתם רוצים לחבר את הניסיון והפרויקטים הקודמים שלכם לתפקיד הספציפי, ולהראות בצורה ממשית למה חברה כזו צריכה להשקיע בכם אפילו יותר מהרגיל.
מבט על התפקידים וההתנהלות בכל חברה ענקית #
Meta (Facebook) #
הם עובדים בשיטה של E-levels (למשל, E3, E4, E5, E6…). יש לא מעט מועמדים שמגלים שהם מקבלים הצעה נמוכה מהמצופה (“ירידה” ברמה לעומת תפקיד קודם). המאמצים שלכם צריכים לכלול שיחה כנה עם המגייס או המנהל הפוטנציאלי על האחריות בפועל של התפקיד. לפעמים קפיצה מרמה E5 ל-E6 יכולה להכפיל או לשלש את החבילה המנייתית הכללית לאורך ארבע שנים, אז כדאי להקפיד לדבר על זה בשלב מוקדם.
גוגל (Google) #
גוגל ידועה בתהליך המסודר שלה ובוועדות פיצויים (Comp Committee) שמאשרות את השכר הסופי. כאשר הן מסיימות את האישור הפורמלי, קשה מאוד להזיז את המספרים שוב. בגלל זה, עדיף לחשוב על הטיעונים החזקים שלכם כבר בשלב מוקדם – כלומר לפני שהגיוס מגיע לוועדת השכר. אם יש לכם הצעות מתחרות, גוגל עלולה לדרוש לראות הוכחות כתובות לכך – לעתים עד כדי צילום מסך של הצעה אחרת. זה יכול להישמע מאיים, אבל אפשרי להתנהל מולם בצורה חכמה גם בלי לחשוף את הפרטים האלה.
חשוב להכיר את רמות התפקיד בגוגל, למשל L4, L5, L6, L7, כאשר כל רמה מייצגת מנעד די ברור של שכר ובונוסים. אם אתם חושבים שאתם ראויים ל-L6 אבל הגיוס מתקדם בכיוון L5, יתכן שתפגשו פער גדול מאוד בחבילת המניות והבונוסים. גוגל גם שמה דגש על Refreshers – מניות נוספות שמגיעות במרוצת הזמן לפי ביצועים. אם תשדרו שאתם באים לתת ביצועים גבוהים ותוכיחו את זה בראיונות, זה יכול להוביל לחבילת מניות מתגמלת יותר אחר כך.
טיפ חשוב: בגוגל לעתים אומרים “נוכל לשפר את ההצעה אם תוכיחו שיש לכם הצעה נגדית”; אבל בפועל גם בלי לספק להם הכול בכתב, אפשר להתנהל בטקטיקה של “שיחות על ציפיות שכר” עם חברות אחרות, ואז להראות לגוגל במייל נקודתי שקיים הבדל או אישור למספר כלשהו – לא חייבים להגיש הצעת עבודה כתובה במלואה.
תהליך הגיוס בגוגל יכול להיות ארוך. לעתים אתם עוברים ראיונות, ואז מאשרים אתכם על-סמך רמה מסוימת, ואז מגיע שלב של “ציוות לקבוצות” (Team Matching). זה יכול לקחת זמן ולא תמיד גמיש ולכן, ככל שתצליחו לגייס תמיכה של מנהלים עוד בשלב הראיון, כך גדל הסיכוי שיכניסו אתכם מהר יותר לתוך התפקיד ובשכר מתאים.
דבר אחרון שכדאי לדעת - אם שואלים אתכם “האם זו ההצעה הטובה ביותר שלכם?”, זו עוד דרך של גוגל לנסות ולנעול אתכם לתשובה. תמיד כדאי להשאיר פתח למשא ומתן והתקדמות בשלב מאוחר יותר.
מיקרוסופט (Microsoft) #
מיקרוסופט אולי לא הופיעה תמיד בראשי תיבות “FAANG”, אבל בואו נודה — בתור אחד שעבד במיקרוסופט בעבר — זו בהחלט אחת הענקיות הגדולות. מהתיעוד והדיווחים, ידוע שיש לה תהליכי גיוס מובנים מאוד, והם עשויים להציג התנהגויות שמתאימות לעולם ה"גדול" כמו דדליינים קשוחים להצעות. לפעמים הם יגידו לכם שיש לכם 48 שעות או 72 שעות להשיב לפני שההצעה תפוג. זה קורה בעיקר בדרגות נמוכות יותר, אבל בהחלט יכול להופיע גם במשרות בכירות, במיוחד כשהם חוששים “להפסיד” אתכם למעסיק אחר.
במיקרוסופט, רמות התפקיד נקבעות בצורה שמזכירה חברות גדולות אחרות: יש טווח מסוים לכל רמה, ושום דבר לא יזוז בלי אישור בוועדה או מצד דרג בכיר. מגייסים עלולים לטעון: “זה הטווח המקובל לדרג שלך, אי אפשר לחרוג.” אבל מניסיון, אם המנהל הישיר או מנהל בכיר יותר משוכנע ביכולות שלכם, יש עדיין מקום לשפר את הרכיבים הנלווים (כמו בונוסים, מניות, או אפשרות לקידום מהיר).
הדדליין המצומצם הוא טקטיקה שכיחה: מיקרוסופט אוהבת “לנעול” מועמדים במהירות. אם דורשים מכם לקבל החלטה ביומיים, וזאת לא הצעה משכנעת מספיק, אפשר לדבר ישירות עם המנהל המגייס: “אני זקוק לעוד זמן, כי זו החלטה שמשנה את העתיד שלי.” לפעמים, רק אז הם מראים גמישות מסוימת.
הפתרון האמיתי? בדיוק כמו במקומות אחרים – להבין שהלחץ על דדליינים לא צריך לשתק אתכם, ואם אתם זקוקים לעוד ימים או שבוע כדי לשקול את הדברים, כדאי לבקש זאת (ועדיף מהמנהל שמעל המנהל המגייס).
מרכיבי השכר והמבנה הארגוני #
לאורך השנים, מיקרוסופט בנתה סולם דרגות מסודר (למשל 59-60-61 וכד’ לעובדים זוטרים, ודרגות נוספות לבכירים). לכל רמה יש טווח די מובנה לשכר בסיס, מניות ובונוסים. אם אתם סבורים שאתם מתאימים לדרגה גבוהה יותר, אל תחששו להדגיש זאת, בצירוף דוגמאות משמעותיות מהקריירה שלכם. מיקרוסופט מעוניינת ב”אאוטסיידרים” עם יכולות גבוהות, אבל לא תציע לכם בהכרח רמה גבוהה אלא אם כן תשכנעו.
ערך המותג ורלוונטיות לאחר מכן #
חלק מהאנשים באים למיקרוסופט דווקא בגלל היציבות והסביבה הותיקה יחסית, וחלקם מעדיפים תרבות סטארטאפיסטית יותר. אם מיקרוסופט היא יעד נכסף בשבילכם, יכול להיות שבאמת תעדיפו לקבל הצעה בלי משא ומתן אגרסיבי. אבל זכרו – גם במיקרוסופט אפשר לקבל חריגות, בעיקר דרך המנהל שדוחף עבורכם.
אזהרה על “No Negotiation” #
לפעמים תשמעו משפטים כמו “אנחנו לא באמת מנהלים משא ומתן, זה מה שאנחנו מציעים.” היו מודעים לכך שזה חלק מהטקטיקה. ייתכן שהמגייס פשוט רוצה לראות אם תסכימו מהר. היו אסרטיביים, אך מנומסים. אם יש לכם הצעה אחרת, תנו למנהל הישיר לדעת, ולא רק למגייס. רוב הסיכויים שיוכלו למצוא תוספות (למשל מניות נוספות, או בונוס חתימה יותר גדול).
מטא (Meta / Facebook) #
במטא (לשעבר פייסבוק) יש שיטה של חלוקה לרמות (E3, E4, E5, E6…), וכמה שרמה יכולה להיראות מספרית קטנה, ההבדלים בחבילת השכר והשווי של המניות בין E5 ל-E6, למשל, עצומים. יש אצלם נטייה “להוריד” מועמדים חיצוניים ברמה אחת כדי לבחון אם אתם באמת מתאימים, ולכן אתם עשויים לחשוב שאתם באים כ-E6 ובסוף מקבלים E5. אם הרגשתם שהראיתם ביצועים מרשימים בראיונות, שווה לשאול בבירור מדוע אתם לא מקבלים את הרמה הגבוהה יותר.
מטא עברה שינוי בכך שעכשיו הרבה פעמים קודם עושים התאמת צוות ורק אחר כך מנהלים מו”מ – זה דווקא טוב כי אתם זוכים להכיר את המנהל העתידי ולהפגין את הערך שלכם מולו, וזה יכול לסייע מאוד כשמגיעים לדיבור על תנאים. לכן, כבר בשלב מוקדם יותר אפשר ליצור קשר חזק עם המנהל הישיר ולקבל “דחיפה מבפנים”. לדוגמה, להכין מסמך 30/60/90 ולהראות למנהל איך אתם מתכוונים לקדם את הפרויקטים בצוות. אם המנהל מתרשם לטובה, הוא יוכל ללחוץ מאחורי הקלעים כדי שתקבלו רמה גבוהה יותר או שתקבלו חבילה טובה יותר. למטא יש גם בונוס שנתי המוגדר כאחוז מסוים מהבסיס (נגיד 20%), ולרוב המניות שלהם מחולקות ביחס של 25% כל שנה.
טיפ שכדאי לזכור: אצל מגייסים של מטא תיתכן הצעת פתיחה נמוכה יותר (“Lowball”). לא תמיד, אבל קרה לא מעט פעמים. לכן חשוב לעשות את המחקר שלכם ולדעת מה ה"טווח" הסביר לדרגה שלכם. אם אתם מפגינים ביטחון ומציגים מינוף איכותי – ייתכן שהמגייסת תשיג חריגה יפה מהשכר.
אפל (Apple) #
אפל, לפי דיווחים שונים, עשויה להיות אחת מהמאתגרות יותר למשא ומתן. היא לפעמים מורידה אנשים מהרמה שהם מצפים (למשל, משאירה אותם ב-ICT4 במקום ICT5), שהיא איטית בתהליך הגיוס, ושלא תמיד גמישה כלפי מי שהיא פחות מתלהבת ממנו. רף השכר המוצע אולי פחות מלהיב מחברות כמו גוגל או מטא, במיוחד בהתחלה, אבל אפל נחשבת למקום עם “מעמד מותג” גבוה מאוד – יש אנשים שמחשיבים זאת יותר מכל דבר אחר.
כשזה מגיע למניות, יש מי שאומר שבאפל הן מציעות פחות בהתחלה, אבל הרענון השנתי (Equity Refresh) יכול להיות נדיב מאוד בהמשך – כולל אחוזים די גבוהים אם אתם מצטיינים. גם סביבת העבודה המעשית באפל ידועה כסופר-סודית, ועם דגש על נוכחות פיזית (נוטים להעדיף עובדים שמגיעים למשרד). אם חשוב לכם לעבוד מרחוק, כדאי להבין מראש שזה עלול להיתקל בהתנגדות.
בשורה התחתונה, אם אתם מנהלים משא ומתן עם אפל, תהיו סבלניים. הם זזים לאט. יכול לקחת להם שבועות לחזור עם עדכונים אחרי שתעלו בקשה לשיפור ההצעה. המגייסים די עקשנים, אבל הם כן יודעים לשפר תנאים עבור אנשים שהם באמת לא רוצים לפספס, בייחוד אם אתם מראים שיש לכם הזדמנויות מקבילות.
אמזון (Amazon) #
לאמזון יש מודל שכר מיוחד: הבסיס יכול להיות מוגבל יחסית, והמניות (RSU) מתחילות כביכול “קטנות” בשנה-שנתיים הראשונות (5% בשנה א’, 15% בשנה ב’…), ואז ממריאות ב-40% בכל אחת מהשנתיים הנותרות. זה מתאזן באמצעות בונוס חתימה גדול (Sign-on Bonus) בשנתיים הראשונות, כדי לאפשר לכם משכורת כוללת פחות או יותר עקבית לאורך ארבע השנים.
כדאי מאוד להתעמק בזה, כי יש מועמדים שרואים “רק 5% בשנה א’?” וחושבים שהחבילה המנייתית שלהם קטנה, בלי לזכור שיש להם בונוס חתימה ענק בשנה א’ ו-ב’, ואז המניות מתפוצצות בשנים 3 ו-4. ישנם מגייסים שאומרים “לא מתפשרים יותר,” או “אין אצלנו משא ומתן” – אבל בפועל, מי שבאמת מביא ערך ייחודי עדיין מצליח לשפר תנאים, במיוחד אם יש מישהו בכיר (כמו המנהל הישיר או skip-level) שבאמת רוצה אתכם.
אמזון ידועה בכך שיש לה תהליך יחסית מהיר – תוך ימים בודדים משלב הראיונות לעתים כבר מציעים הצעה. זה עלול להקשות עליכם לבדוק במקביל עוד אפשרויות. גם עניין ה-”דדליין” יכול לצוץ כאן: מגייסים יגידו “הצעה זו תקפה ל-48 שעות,” בתקווה שתסכימו בלי להתמקח יותר מדי.
מנגנוני המניות והבונוסים #
כל חברת גאמפה עובדת אחרת בכל הנוגע לאופציות ומניות RSU, מתי הן מגיעות, באיזו תדירות הן משתחררות ואילו בונוסים נלווים תקבלו. כדאי להבין לעומק את הפרטים לפני שמתחילים לנהל משא ומתן, כי הלוגיקה בכל חברה שונה.
- דוגמה: בגוגל, חלוקת המניות עשויה להיות גבוהה מאוד בשנה הראשונה, ונמוכה יותר בהמשך, בעוד באמזון היא עשוייה להיראות מעטה בהתחלה אך גבוהה בהמשך.
- בונוסים: בחברות כמו Meta וגוגל אפשר לראות בונוס שנתי של 15–20% מהבסיס, תלוי ברמת ביצועים. באמזון לרוב ייתנו בונוס חתימה משמעותי לשנה-שנתיים הראשונות, כדי לפצות על מבנה וסטינג צנוע בהתחלה.
כיצד חושבים המגייסים הגדולים #
בתוך החברות האלה, למגייסים יש מסדי נתונים פנימיים שמאפשרים להם לדעת בדיוק מה הטווחים של כל רמה ותפקיד, ומה אפשרי מבחינת “חריגה”. לעתים הם יציגו זאת כמדע מדויק: “זה מה שמקובל פה”, אבל גם שם יש מנגנוני חריגות אם את מועמדת “וואו”. ייתכן שיאמרו “באפל לא נותנים בונוס חתימה” – אבל זה כבר לא כל כך נדיר לראות בארץ בונוס חתימה גם באפל. יכול להיות שבגוגל יגידו “נשמח לשפר, אבל רק אם נראה הוכחה בכתב מחברה אחרת” – וזו עוד סיבה להכין תסריט מתאים, וגם להבין כמה רחוק אתם מוכנים ללכת ולשתף אותם.
הם כמובן מקווים שקיבלתם מספיק אמון במותג החברה כדי שלא תתעקשו יותר מדי. אבל עדיין, מי שיכול להראות “קייס” חזק (כלומר להוכיח שיש לחברה צורך ביכולות הייחודיות שלכם, או שיש לכם הצעה משמעותית בחוץ) יוכל להביא את המעסיק לחרוג מהמדיניות.
מהו “Compensation Committee” ואיך מתמודדים איתם #
יש חברות כמו גוגל עם ועדת פיצויים רשמית. ברגע שהמספרים עוברים את הוועדה ומתקבלים, לשנות אותם שוב מצריך תהליך כואב. זאת אומרת שאם יש לכם ארסנל של טיעונים משכנעים – עדיף שתשלפו אותם בזמן הנכון לפני שההצעה עוברת לאישור סופי. כך זה גם באמזון או במקומות אחרים עם “דילים מיוחדים” שדורשים אישור מנהלים בכירים. אם הצלחתם לגרום למנהל או למנהל בכיר להיות הגב שלכם – הוא זה שיכול לגשת לוועדה או לגורם המחליט ולומר: “המועמד הזה באמת ייחודי, בואו נביא לו עוד 30% RSU כחריגה.”
לפני שתגיעו לשלב הזה, כדאי שיהיו בידיכם:
- נתונים חיצוניים (תואמים לרמתכם) שמראים כמה אתם שווים בשוק.
- מינוף: איך הפרופיל שלכם פותר כאבים אצל החברה.
- רקורד מוצלח של ראיונות או ראיון טכני חזק שממחיש את הערך שלכם למנהלים.
אם עושים את זה נכון, גם ב-FAANG אפשר לראות שיפורים מאוד יפים בחבילה – חשוב רק להיות מוכנים עם הסיבות המוצקות ולהבין שהרבה מהתרגילים שעובדים בחברות אחרות מצריכים פה יותר דיוק.
שימוש בנתוני שוק חיצוניים וטיפול בהתנגדויות נפוצות מצד המגייסים #
הדבר הראשון שכדאי להבין הוא שחברות הענק האלה, עם כל הנתונים הפנימיים המושקעים שלהן, בכל זאת מעריכות ברצינות מועמדים שמפגינים היכרות עם הרמות בשוק החיצוני. כשאתם מראים שנכנסתם לתהליך עם ידע מבוסס על מדדי שכר, ממוצעי שכר לדרגות, ורמות השכר המקובלות לתפקיד מסוים (בין אם זה L5, L6 או ICT4), אתם מאותתים שאינכם מקבלים את ההצעה הראשונית כמות שהיא.
חברות טכנולוגיה גדולות מאוד רגילות להגיד “זה הטווח שלנו לתפקיד, נקודה”. אבל אם אתם מציגים ציטוט ממקורות כמו Levels.fyi (שנותן פירוט לא רע בכלל על התפלגות שכר, בונוסים ומניות, גם בארץ), או מסתמכים על קולגות ומגייסים שמכירים היטב את רמות התגמול, אתם מציבים מסגרת משלכם לשיחה: “אני יודע שברמה שאנחנו מדברים עליה מקובל לקבל סדר גודל של X בשנה”. המצב הזה מעביר מסר של מקצועיות וביטחון.
איך אוספים את הנתונים האלה בצורה אמינה? #
קיימות היום כל מיני פלטפורמות ומקורות. Levels.fyi הוא אולי המפורסם מביניהם, כי הוא מציג מידע עדכני יחסית ועושה חלוקה לאזורים גיאוגרפיים ולרמות תפקיד. פורומים כמו Blind עשויים גם הם להוסיף תובנות, אבל לפעמים מדובר בנתונים אנקדוטליים או חסרי הקשר מלא. אם אתם ברמת ניהול בכירה, יתכן שתרצו לשוחח עם מגייסי בכירים (Executive Recruiters) שיכולים לאשר אם אתם באמת בשיא הטווח עבור התפקיד שלכם או שיש עדיין מרחב לשיפור.
גם קבוצות פייסבוק בישראל יכולות לעזור לכם לקבל תמונת מצב טובה יותר של ההצעה. קבוצות כמו “שכר בהייטק” או “צרות בהייטק” מכילות מידע רלוונטי, אם כי לא תמיד קל למצוא את המידע הנחוץ בין שלל הדיונים.
לא צריך לשלול גם להתייעץ עם קולגה או חבר לשעבר שנמצא בחברה דומה או בתפקיד עם שם דומה – הם לא בהכרח יתנו לכם את המספרים המלאים, אבל עשויים לכוון אם “ההצעה שקיבלת נשמעת אטרקטיבית" או שמדובר בהצעה נמוכה משמעותית ביחס לביצועים ולותק שלכם.
איך להציג את הנתונים? #
הרעיון הוא לא להטיח במגייס “אה, ב־Levels.fyi ראיתי שזה יותר גבוה” בצורה תוקפנית, אלא להציג זאת בעדינות. אפשר למשל להגיד: “התרשמתי מכמה מקורות שמדווחים על שכר ברמה הזו (נניח L5) בטווח של [X-Y]. אני תוהה אם זה תואם גם למה שאתם רואים בפנים?” הגישה הזו מייצרת שיחה של שיתוף מידע במקום עימות.
חברות גדולות אכן נוטות לומר דברים כמו “המספרים של האתר ההוא לא עדכניים” או “זה לא משקף את המציאות שלנו.” במקרים כאלה, כדאי לעמוד בנעימות אך בנחישות על שלכם: “לפי מה שבדקתי, הטווח הזה די עקבי מכמה מקורות, אז יש לי רצון לוודא שאנחנו מתכנסים לאזור המתאים.” אם אתם מחזיקים בכישורים מיוחדים (לדוגמה, התמחות ב-AI או בתחום ייחודי אחר), זה עוד קלף שמצדיק למה הייתם מצפים לקצה העליון של הטווח.
זכרו שהשוק לחוד והפוליטיקה הארגונית לחוד. חברות גאמפא אוהבות להגיד “הכול עובר דרך וועדה; יש לנו מדרג מובנה.” אבל אם הן מאוד מעוניינות בכם — בעיקר אם הוכחתם ערך ייחודי — הן לעתים ימצאו את הדרך לשפר את ההצעה.
איך מגיבים לדחיות ו"לא" נפוצים שרואים בתאגידי הענק #
כשאתם מנסים להשיג חוזה טוב, תיתקלו בתירוצים שנשמעים נוקשים וחד משמעיים. הנה כמה מהם, והדרך לעקוף או לרכך אותם:
“אנחנו לא משנים דרגות או טייטלים”
קורה לא מעט שיאמרו לכם: “יש לנו מדיניות ברורה — L5 זה L5, וזהו.” במצבים כאלה, תמיד תחזרו לפרקטיקה: מהן האחריויות בפועל? אם אתם בעצם עתידים להוביל משימות כמו L6, המספר הרשמי שעל הנייר צריך לשקף את זה. אם הם מתעקשים שלא משנים דרגה, אפשרי לפעמים להציע “שנדבר על עוד חצי שנה לראות אם התפקיד באמת דורש דרגה גבוהה יותר.” אבל כדאי לעשות זאת רק אם אתם מרגישים שיש פה גורם ניהולי אמין שיתמוך בכם אחר כך.
“אנחנו לא ממש נותנים בונוס חתימה בחברה הזו…” אל תוותרו על זה אוטומטית. הרבה פעמים שמעתי ש”כאן לא נותנים בונוסים,” ואז גיליתי שיש בכל זאת אנשים שקיבלו אחד. אם יש לכם הוכחה או לפחות שמעתם מחברים שקיבלו, אפשר לאתגר בעדינות: “נתקלתי במקרים של בונוס חתימה במצבים שבהם היה צריך לגשר על פער עם הצעה אחרת. אולי אפשר שנעשה משהו דומה גם כאן?”
“הגענו לחלק העליון של הרף, זה המקסימום שלנו ברמה הזו” אם אומרים לכם שהציעו כבר את המספר המקסימלי, תמיד אפשר לבדוק אם יש אפשרות החרגה בסיוע מנהל בכיר יותר (skip-level). או לבדוק אולי יותר מניות או בונוס מבוסס ביצועים. לפעמים אין להם עוד איפה לשחק עם השכר הבסיסי, אבל אפשר להוסיף RSU או להכניס סעיף הישגי.
“אנחנו צריכים תשובה עד מחר, אחרת נמשיך הלאה” הסעיף הזה נועד להפעיל עליכם לחץ. אם אתם באמת צריכים עוד זמן, חזרו בנימוס: “אני מבין את הרצון של הצוות לקבל תשובה בהקדם, אבל זו החלטה גדולה. אפשר לדחות בכמה ימים כדי שאוכל לקבל החלטה מושכלת יותר?” אם זה חשוב להם — ושאתם חשובים להם — לרוב ימצאו דרך לתת לכם עוד קצת זמן. הקטע הוא לדעת להרגיש איפה אתם עומדים: אם אתם לא בעדיפות גבוהה בעיניהם, אולי יחליפו אתכם מהר. צריך לבחון את סך מנופי הלחץ שיש לכם. באופן עקרוני, אם אתם מאמינים שאתם מועמדים מובילים למשרה, אני ממליץ לקחת כמה ימים נוספים כדי “לחשוב” על ההצעה כחלק מאסטרטגיית המשא ומתן שלכם.
מה חשוב לזכור #
לכל חברה ענקית יש טריקים משלה . לגוגל יש ועדות פורמליות ולפעמים דרישה “תראה לי הוכחה בכתב להצעה המתחרה”; באמזון ידברו על אופציות וחתימות כדי לפצות על תקרה בסיסית; במטא יורידו אתכם אולי ברמה, אבל יתנו מניות עצומות ברמה גבוהה יותר. לכן אתם צריכים להציג את עצמכם כמודעים מאוד לסגנון ולשיטות השכר שלהם.
תנו מקום לנתונים מבחוץ וגם לתמונת המצב מבפנים: אם שמעתם מחבר שעובד שם באותה רמה, או אם קראתם עדכונים בפייסבוק או ב-Levels.fyi — ניתן לשלב אותם בנימוס. פשוט זכרו לא להישמע כאילו אתם “משווים תפוחים ותפוזים” באופן אגרסיבי מול המגייס.