אנחנו ממשיכים במדריך שלנו והפעם נתמקד בנוסחה שעוזרת למעסיקים להחליט אם לתת לכם הצעת חלומות או להשאיר אתכם עם מספר לא משהו. בפרק הקודם כבר דיברנו כמה חשוב להגיע עם גישה נכונה וביטחון עצמי, ועכשיו נראה איך זה מתחבר ל”נוסחת המשא ומתן” – שמורכבת מארבעה יסודות קריטיים. אם אחד מהם נעדר, כל העסק עלול לקרטע.
מבט מהיר על הנוסחה #
כפי שכבר הזכרתי בפרק הפתיחה. על מנת שהמשא ומתן יהיה מוצלח, נרצה שהצד השני:
- יחבב אותי 🙂
- יחשוב שמגיע לי הסכום הזה 🌟
- מסוגל להצדיק את זה פנימית 📈
- מאמין שאפשר “לזכות” בי 🏆
חשוב להבין שכל יסוד תלוי באחר. אפשר לדמיין את זה כמו שולחן עם ארבע רגליים — מורידים רגל אחת, והשולחן מתנדנד.
🙂 יסוד ראשון: הם צריכים לחבב אתכם #
לכאורה אפשר לחשוב שאין צורך להיות חביבים כל כך. הרי אנחנו מבקשים כסף ולא מחפשים “חברים חדשים”. אבל בפועל, כשמגייס או מנהל מחבב אתכם, הוא יילחם בשבילכם יותר חזק בתוך הארגון. הם יעדיפו לתת לכם הצעה טובה כדי לא לאבד מועמד שהם מעדיפים באופן אישי.
איך בונים חביבות (Likeability) בפועל? #
- סגנון תקשורת: הקפידו על טון חיובי, הודו למגייס או למנהל על הזמן שהם משקיעים. גם אם אתם לא מסכימים על משהו, אפשר להגיד את זה בנעימות.
- עמידה בלוחות זמנים: ענו למיילים או הודעות יחסית מהר. אם אתם צריכים עוד קצת זמן, עדכנו אותם מראש במקום להיעלם.
- מסרים חיוביים: כשאתם מגישים דרישה לשיפור בשכר, התחילו ב"אני מאוד מעריך את העזרה שלכם עד כה…"
אל תתפתו לתפיסות שגויות:
- “אני חייב להיות מוחצן בטירוף כדי שיחבבו אותי” – ממש לא. מספיק לגלות כנות, הערכה ועקביות.
- “אם אהיה יותר מדי מנומס, אצא ‘חלש’ במשא ומתן” – להפך, נימוס ואסרטיביות יכולים לעבוד מצוין יחד.
אם למשל מועמדת אומרת למגייס: “תודה לך על כל המאמצים, אני פשוט רוצה לוודא שאני מקבלת הצעה שתואמת את הניסיון שלי.” המגייס מרגיש שהיא גם מעריכה אותו וגם רצינית לגבי המספרים. לעומת זאת, מועמד אחר דורש בזעם להעלות את השכר ב-30% “כי ככה מגיע לי,” בלי להראות שום הכרה במאמצי המגייס או בהגבלות התקציב של החברה, ככל הנראה לא יצליח לקבל את מבוקשו ואף יסתכן בסיום התהליך מצד החברה המגייסת.
ממה להימנע? #
- מחמאות מוגזמות ומלאכותיות.
- להפחית מערך עצמכם רק כדי “להיות חביבים”.
🌟 יסוד שני: לחשוב שמגיע לי #
החברה צריכה להאמין שבאמת מגיע לכם השכר שאתם דורשים. כלומר, שאתם מצדיקים את המספר הזה דרך ההישגים והכישורים שלכם. אם לא תספקו הוכחות משכנעות, יהיה להם קשה לאשר תגמול גבוה.
איך מראים שמגיע לכם? #
- הופעה מרשימה בראיון: האם נתתם תשובות ממוקדות? האם שאלתם שאלות חכמות שמראות הבנה עמוקה והכנה מוקדמת?
- הישגים קודמים: דוגמאות מספריות (“הגדלתי מכירות ב-30%”, “הובלתי צוות של 6 מפתחים”), או סיפורים על פתרון בעיות מורכבות.
- מיומנויות ייחודיות: ייתכן שיש לכם רקע ב-AI, או שילוב של עיצוב ותכנות, שמעלה את הערך שלכם.
כלים פרקטיים #
- תיעוד מקדים: אספו לעצמכם “תיק עבודות” או קובץ שמרכז סיפורי הצלחה ותוצאות כמותיות.
- תכנית 30/60/90: הציגו איך בחודש הראשון, השני והשלישי תייצרו ערך מיידי. נרחיב על כך בהמשך הסדרה.
- נסיון רלוונטי: אם אתם עוברים מענף שונה, הדגישו איך ההצלחות הקודמות שלכם מתחברות למה שהחברה החדשה צריכה.
אם, למשל, מועמדת mid-level פיתחה כלי לייעול תהליך מכירה אונליין, ויכולה לדבר על העלייה בהכנסה — זה מראה שהיא “שווה” את השכר שהיא מבקשת. לעומת זאת, במקרה של מועמד בכיר שלא מציג מספרים ולא מסביר מה תרומתו לפרויקטים— המגייסים לא בטוחים שהוא יכול להתמודד עם אתגרים מורכבים, וייתכן שלא יקבל את הטופ-אוף-דה-בנד.
מוקשים שכדאי להימנע מהם #
- הגזמה בלי גיבוי בנתונים.
- מצב של “מגיע לי כי אני כוכב”, בלי לפרט דוגמאות קונקרטיות.
📈 יסוד שלישי: להצדיק את זה פנימית #
גם אם המנהל הישיר שלכם מתלהב מכם ויודע שאתם שווים יותר, זה לא מספיק. בחברות גדולות ובסטארטאפים כאחד, כל הצעה חריגה עוברת דרך גורמים נוספים – ועדת השכר, מחלקת הכספים, או ה-CFO. הם אלו שצריכים להצדיק את החריגה ולבנות את הנימוקים שמראה למה ההשקעה בכם משתלמת.
איך נראה התהליך הפנימי הזה? #
בארגונים גדולים, כל חריגה משמעותית בתגמול מחייבת אישור של ועדת תגמולים, הבוחנת את ההצדקות מול התקציב והמדיניות הקיימת. בסטארטאפים, ייתכן שההחלטה תיפול על המייסדים או ה-CFO, שבוחנים את עלות ההעסקה מול יתר השיקולים העסקיים.
איך מחמשים את מי שנלחם בשבילכם? #
ברגע שהמנהל הישיר שלכם רוצה להילחם עליכם, אתם צריכים לוודא שיש לו את הכלים הנכונים לעשות זאת:
- בהירות ונתונים: מסמך תמציתי שמדגיש את ההישגים שלכם, הערך העתידי שאתם מביאים, והשוואות שכר בשוק הרלוונטי.
- נרטיב משכנע: דוגמאות קונקרטיות שממחישות את ההשפעה שלכם, למשל: “בפרויקט X הובלתי אופטימיזציה שחסכה לחברה 15% בהוצאות תשתית.”
- מיקוד: חומרי ההצדקה צריכים להיות מחוברים ישירות לתפקיד ולתועלת הברורה שתספקו.
איך גורמים להם לומר ‘כן’? #
מעבר להשוואות שכר או הצגת מתחרים, חשוב למסגר את הבקשה שלכם כך שתהיה קלה לעיכול עבור ועדת התגמולים. זה אומר להתמקד לא רק במה שאתם רוצים, אלא איך זה מצטייר כלפי פנים:
- הוכחת ערך ייחודי: שילוב הכישורים והניסיון שמייחד אתכם ומצדיק את הבקשה.
- השפעה צפויה: הצגת האימפקט הפוטנציאלי שלכם על הצוות והארגון.
- תחרותיות: רמזים על הצעות מתחרות מבלי להישמע מאיימים.
מה לא לעשות? #
- להעמיס במספרים שאין להם קשר ישיר לערך שתספקו.
- להשתמש בנימוקים כלליים מדי כמו “אני יודע שהשוק משלם ככה” בלי גיבוי ממשי.
- לתת למנהל הישיר להתמודד לבד מול הוועדה – אתם צריכים להקל עליו ולספק לו את כל החומרים הרלוונטיים.
המשימה שלכם היא להפוך את הדיון הפנימי מחסימה לאישור. אתם רוצים שכשיגיע הרגע להגן על ההצעה שלכם, למי שנלחם עליכם יהיו כל הכלים הנכונים לגרום לה לעבור.
🏆 יסוד רביעי: להאמין שאפשר “לזכות” בי (Winnability) #
אם החברה מרגישה שאין סיכוי שתסכימו, גם אם יתנו לכם את מה שביקשתם — הם לא ישקיעו בכם מאמצים. הם יגידו לעצמם: “למה להתאמץ אם בסוף המועמד יעזוב לטובת הצעה אחרת?”
סימנים שאתם לא “ברי-זכייה” #
- אתם מזכירים בלי סוף עוד 4-5 הצעות וקובעים שאתם “עדיין לא סגורים בכלל”.
- אתם דורשים דרישות ללא פשרות בטון מאיים.
איך להיראות “Winnable”? #
- התלהבות כנה: להראות שאתם באמת אוהבים את המוצר, הצוות, או את החברה.
- כנות מאוזנת: אפשר לספר על תהליכים נוספים, אבל הדגישו שאתם נוטים לכיוון שלהם.
- כיבוד לוחות זמנים: אם מבקשים מכם תשובה עד תאריך מסוים, אל תזלזלו; עדכנו מראש אם אתם צריכים עוד קצת זמן.
טיפים מעשיים #
- שימוש בשפה חיובית: “אני מאוד רוצה להצטרף אליכם, אני רק רוצה לדייק את חבילת השכר שלי.”
- חיבור אנושי: לפעמים הודעת “היי, רק מעדכן שבדקתי…” יכולה ליצור קשר אישי יותר ולא רק “עסקי יבש”.
מה עלול להרוס? #
- למשוך ולמשוך את ההחלטה, כך שהחברה מפסיקה להאמין בכנות הכוונות שלכם.
- להתיש את המגייסים עם רמיזות על הצעות גבוהות בהרבה, בלי גיבוי או שקיפות מינימלית.
סיכום ארבעת היסודות #
כל יסוד משחק תפקיד מרכזי:
- לחבב אותי: מייצר קרקע פוריה לשיתוף פעולה ורצון של הצד השני לעזור.
- לחשוב שמגיע לי: יוצר לגיטימציה למספרים שאתם מבקשים.
- להצדיק את זה פנימית: מעניק למנהלים/מגייסים מסמכים ונתונים כדי לאשר תקציבים גבוהים.
- להאמין שאפשר “לזכות” בי: גורם להם להבין שאתם באמת הולכים לקבל את ההצעה אם יעמדו בתנאים שאתם צריכים.
כמה טיפים פרקטיים #
- התחילו שיחות ב"תודה" וסיימו עם מילות הערכה.
- קבצו מספרים ותיאורי הצלחות להמחשת “מגיע לי”.
- אפשר לספק למגייס רשימה קטנה של בולטים לשימוש פנימי.
- אם תרצו יותר שכר או RSU, הסבירו שתחת התנאים האלה אתם מוכנים לחתום.
בדקו את עצמכם #
- האם הדגמתי דוגמאות ונסיונות שמראים את הערך שלי?
- האם התייחסתי יפה ואדיב למגייסים כך שירצו להיאבק עליי?
- האם נתתי להם מספיק חומר להצדקה פנימית?
- האם הבהרתי שאני באמת מתכוון להצטרף אם נמצא פתרון מתאים?
סיכום #
בהסתכלות על ארבעת היסודות, אפשר לראות שכל יסוד הוא חלק מפאזל שמשלים את התמונה. אם אחד חסר – המשא ומתן עלול להתפספס, גם אם כל השאר היה מושלם. זכרו: גם אם חביבות וקצת הוכחות נשמעים לכם “מובן מאליו,” בכל זאת אנשים נופלים בזה כל הזמן. כשאתם משלבים חביבות, תחושת מגיע לי אמיתית, הצדקה פנימית חזקה, ורושם שאתם באמת מוכנים לחתום – אתם עושים צעד ענק לקראת החוזה שאתם באמת רוצים.
עכשיו, אחרי שהבנתם את ארבעת היסודות, נסו ליישם אותם בדיאלוג הבא שתנהלו עם מגייס. במילים פשוטות, תהיו האנשים שגם נהדר לעבוד איתם, גם מצדיקים את השכר שלהם, גם מציידים את המגייסים בכל הדרוש, וגם באמת מוכנים לסגור עניין. זה המתכון להצלחה שנמשיך לפרק לפרטים בהמשך הסדרה שלנו.