ניהול משא ומתן עם מגייסים ומנהלי גיוס #
אם עד עכשיו דיברנו לא מעט על שיטות תקשורת, דרכים לבנות את הצעת הערך האישית שלכם, כיצד לדחות שאלות שכר מוקדמות ולמה צריך לתכנן 30/60/90 כדי להרשים כבר בהתחלה, הרי שבפרק הזה אנחנו ניגשים לאנשים עצמם – המגייסות, המנהלות הישירות, ולעתים גם המנהל שמעליהם. לא משנה כמה פעמים התראיינתם, תמיד יש ערך להבין לעומק את הכוח והסמכות שיש לכל אחד במשא ומתן, ואיך לנהל מולו שיחה עניינית אך נעימה.
כאן ננסה לעשות שני דברים בו זמנית: גם להבין לעומק מה בדיוק תפקידו של כל גורם (מגייס פנימי, מגייס חיצוני, מנהל ישיר, או “skip-level” שהוא המנהל של המנהל), וגם לקבל טיפים מעשיים כיצד לשמור על יחסים חיוביים ולהשיג הצעה טובה יותר.
הרבה אנשים משקיעים את כל מרצם בהתכוננות לטכני, אבל “נופלים” במשא ומתן כי לא מבינים את התפקיד של כל אחד מהגורמים – המגייסת הראשונית, המנהל המגייס הצוותי והגורם הבכיר יותר. המטרה שלי בפרק הזה היא לעזור לכן להבין מי באמת מקבל את ההחלטות, איך להתיידד עם המגייסים, מתי לבקש לעבור לדבר מול המנהל הישיר, וכיצד ליישם תסריטי משא ומתן באופן חלק, ללא חיכוכים מיותרים.
קודם כול – מי נגד מי? #
נתחיל ברמה הבסיסית ביותר, מיהם בעלי התפקידים שנפגוש בתהליך?
המגייסות #
המגייסות והמגייסים לרוב יהיו הראשונים שיצרו איתנו קשר; הן מבצעות סינון התחלתי, מעלות סוגיות שכר כבר בשלב מוקדם, ושואפות למלא את התפקיד כמה שיותר מהר. לא כל המגייסות מחזיקות באותה רמת השפעה – מגייסת בחברה גדולה עשויה להיות כפופה למדיניות קשוחה של טווחי שכר, בעוד מגייס חיצוני (למשל דרך חברת השמה) עובד על בסיס עמלות ועשוי להיות גמיש יותר בחיפוש פתרונות יצירתיים. יש גם מגייסות שמתמקדות בתפקידים בכירים מאוד, המכונות לעתים “Executive Recruiters” – הו עשויות לתת לכם ניתוח רחב יותר על מבנה השכר ואפילו על סעיפים מתקדמים כמו אופציות ותגמולי פרישה.
בחברות גדולות מאוד, יתכן שהגורם הראשון שיצור איתכם קשר לא יהיה מגייס או מגייסת, אלא “מתזמנת פגישות”. זוהי פונקציה שממולאת בד"כ על ידי חברה חיצונית (Vendor) בעבור התאגיד המגייס. המשימה שלהן היא לקבוע איתכם מועדים לראיונות השונים, זאת עוד לפני שמגיעים לשיחה עם מגייסת מתוך הארגון.
המנהלת הישירה (Hiring Manager) #
מעבר למגייסות, יש לנו את המנהל המגייס (Hiring Manager) — האנשים שכנראה תהיו כפופים להם ישירות. הם אלה שבאמת מכירים את צרכי התפקיד לעומק, יודעים מה התקציב של הצוות, ומסוגלים במקרים רבים לדחוף לשינויים בשכר אם הם מאמינים באמת שאתם תביאו ערך מוסף. לעתים, ותלוי בדרגה שאתם מתראיינים אליה, מעל המנהלת המגייסת יושב אדם בדרג גבוה במיוחד (הבוס של הבוס), שלעתים יש לו סמכות לעקוף את נהלי השכר הסטנדרטיים. הכוח הזה יכול לעזור למנהל המגייס להשיג לכם הצעה מותאמת יותר – ולכן חשוב להבין מתי ואיך לערב אותו.
בעצם, הדבר החשוב ביותר הוא לאפיין נכון למי אתם פונים בכל שלב. לדבר עם מגייס פנימי או חיצוני בצורה נכונה זו מומחיות אחת, ולעבור לשיח עם המנהל הישיר או עם המנהל הבכיר דורש כיוון תקשורתי אחר.
המנהלת של המנהל (Skip-Level Manager) #
אם אתם מצפים לחבילה חריגה (למשל להיכנס כטייטל בכיר, או לבקש חבילה מעל הטווח הסטנדרטי), ייתכן שתצטרכו לתקשר גם עם המנהלת של המנהל שלכם – מה שנקרא skip-level. הוא או היא יכולים לתת לכם גיבוי בתהליך ולדחוף לחריגות מהטבלאות הרגילות. באירגוני הייטק גדולים, המנהל הבכיר הוא לפעמים הגורם היחיד שיכול לאשר חבילת שכר מעל לטווח השכר המוגדר, או בונוס חתימה מיוחד.
באופן אישי, אני ממליץ לכל מועמד לתפקיד בכיר (בין אם מנהל ובין אם IC), לבקש שיחה עם המנהלת של המנהל. במיוחד אם קלפי המינוף שלכם חזקים.
איך בונים קשר נעים עם המגייס – ועדיין שומרים על הקלפים קרוב לחזה? #
מגייסים הרבה פעמים אוהבים לראות “ברק בעיניים” ומוטיבציה לתפקיד. שדרו התלהבות כנה: ספרו למה החברה מעניינת אתכם, למה התפקיד מרגש. יחד עם זה, כמו שאמרנו כבר קודם, כדאי להימנע מלחלוק בבת אחת את כל הפרטים הרגישים על ציפיות השכר המדויקות או ההצעות האחרות שיש לכם בכיס.
אם המגייסת מרגישה שאתם קשובים לטיפים שלה – למשל, אם היא מציעה להתמקד בחלק מסוים בראיון הטכני או מדגישה מסר מסויים שמחפשים במועמד – היא עשויה לעזור לכם בהתאמת הגישה הנכונה לראיונות הבאים. כך, במידה מסוימת, המגייסת יכולה להפוך ל"קואצ’רית" שלכם: לספק מידע פנימי, לספר מה חשוב למראיינים השונים, ואף לרמוז על גמישויות בשכר.
התחלה חיובית #
בשלב הראשוני, כשתדברו עם המגייסת הפנימית, זה לא רק ראיון טכני – זה גם ראיון אישיותי. אם היא מתרשמת שאתם ממש בעניין של החברה ושאתם מבינים מה הם מחפשים, יש לה מוטיבציה “למכור” אתכם בתוך הארגון.
- לדוגמה, אתם יכולים להראות התלהבות אמיתית ולא רק לדבר על כסף. עם המגייסת, אני אוהב לדבר גם על העשייה שלי בתחום החברתי, מקומות בהם אני מתנדב, תחביבים שלי וכו'.
- אם תבקשו דברים גרנדיוזיים ותראו פחות פתוחים להקשיב, ייתכן שהיא לא תשקיע אנרגיה בלקדם את התהליך שלכם.
לחשוף מידע באופן סלקטיבי #
מגייסים אוהבים שתהיו כנים, אבל לא חובה לשים הכול על השולחן. כן מומלץ לציין שיש לכם עוד ראיונות ללא פירוט מלא – זה יכול ליצור תחושת דחיפות קלה. אבל אל תשתפו מספר מדויק של הצעת שכר אחרת שכבר קיבלתם – לפעמים זה יכול להלחיץ או לגרום למעסיק לחשוד שאתם “משתמשים” בהם לשיפור הצעות אחרות.
להפוך את המגייס ל"מנטור" שלכם #
נסו לשאול: “איך ראית מועמדים מצליחים בתהליך? יש טיפים על התחומים שהמראיינים הכי מתרכזים בהם במהלך הראיון?” מגייס שמרגיש מוערך ושותף לשקיפות יביא מידע פנימי, ימליץ על גישה נבונה בראיונות, ואולי יעמוד לצידכם כשיגיע הרגע לבקש שידרוג לחבילת השכר.
עם זאת, חשוב לזכור שלא לכל מגייסת יש כוח בלתי מוגבל. יש מגייסות שיצהירו “זה הטווח המקסימלי שלנו” בגלל שהן באמת פועלות תחת נהלים וכללים ברורים. אם אתם מזהים שמולכם אדם עם מרחב תמרון מועט, אל תשרפו את הגשר – אבל בו-זמנית הבינו שיש אולי צורך לדבר עם המנהלת הישירה כדי לבחון האם באמת אין אפשרות להעלות את הרף.
מתי כדאי להעלות הילוך ולפנות למנהל הישיר? #
דמיינו סיטואציה שבה דיברתם כבר כמה פעמים עם המגייסת, אבל אתם מרגישים שהמספרים שנתנו לכם פשוט לא מסתדרים עם התרומה שלכם או עם הדרגה שאליה אתם מכוונים. או שאולי אתם שומעים תשובות מתחמקות מדי (“נבדוק ונחזור אליך”), ללא שינוי אמיתי. בשלב זה, כשהראיונות עצמם כבר התקדמו, ואתם יודעים שאתם מועמדים חזקים מקצועית, יכול להיות שזה המקום לבקש להיפגש עם המנהלת הישירה.
אפשר לעטוף את זה בצורה יפה: “תודה רבה על המידע שסיפקת לי עד כה. אני מתחיל להבין יותר לעומק את האחריות בתפקיד, והייתי רוצה לוודא שאני תואם באמת את צרכי הצוות. אולי יהיה מועיל לדבר ישירות עם המנהל כדי שנוכל לדון בנושאים כמו ההיקף והציפיות לטווח ארוך.”
המנהלת הישירה יכולה להיות מי שיודעת כמה התפקיד באמת חשוב לחברה וכמה דחוף למלא אותו. אם היא משוכנעת ביכולתכם ובתרומה העתידית שלכם, היא עשויה למצוא דרכים יצירתיות לבקש חריגות בשכר, להעלות את מרכיב האופציות או אולי להציע בונוס חתימה. בניגוד למגייסת שמתעסקת בגיוס למגוון תפקידים בחברה בצורה די שווה, המנהלת המגייסת רואה לפניה את הצרכים האישיים שלה ושל הצוות או הארגון שהיא שייכת אליו בתוך החברה, ולכן, לה חשוב באופן אישי להביא מועמד או מועמדת שמועדפים עליה.
איך לנהל משא ומתן ישירות עם המנהל #
כשתגיעו לשיחה עם המנהל, תראו שתהיו צריכים לרוב להדגיש את ההשפעה שלכם על הצלחת הצוות, או על יעדי המחלקה. “אני חושב שב-90 הימים הראשונים אוכל לשפר את X ב-20%, ואחר כך לתרום לגידול משמעותי. לאור ההשפעה הזו, מה דעתך על שדרוג ההצעה שהוצעה לי?”
סיכום #
לסיכום, כדאי לזכור שברוב המקרים המגייס הוא נקודת הפתיחה: אפשר לייצר איתו כימיה טובה, לבקש עצות, וליהנות מכך שהוא חלק מהארגון. עם זאת, אם נקלעתם למצב של “אין עם מי לדבר”, יכול להיות שזה הסימן לעבור ולדבר עם מי שבאמת מתווה את התקציב או יכול לתת שדרוג להצעה.